領導者記住這四大點，提升領導力的同時還能培養領導魅力
領導者背負著團隊的成敗，也背負更多壓力。
必須公平正確地體察部屬，成為部屬的明燈，
「領導力」該如何養成？
該如何和部屬互動與溝通？
必須公平正確地體察部屬，成為部屬的明燈，
「領導力」該如何養成？
該如何和部屬互動與溝通？
領導者必須先審視自己
嚴格審視自己的工作方式、與團隊的應對方式、體能狀況、心理狀態和壓力等
自我監視自己的狀況和行動，進而掌控，稱為「自我監控」。
這是回顧自己的言行是否合乎時宜，進而可以適度改變行動。
請試著在部屬失敗時，審視自己所採取的言行。自己究竟是不自覺地情緒化發怒，或是溫柔安慰、還是冷靜以對。藉由這種回顧方式，能夠看清自己的模式。
在審視的同時，也觀察隨著自己言行的不同，部屬的言行有何改變 。
如果採取溫柔安慰的方式，而部屬的言行毫無任何改變時，表示安慰方式並不適當。如果是情緒化發怒，結果部屬採取反抗態度時，也可能並不恰當。
可是， 想要發揮領導力，首要前提就是了解自己 。
領導者有所行動時，適度回顧、審視自己的言行。這是成為部屬甘願追隨的「有能領導者」第一步。
二、「有為的領導者」是 PM 型1 . 什麼是理想的領導者？
在領導力的領域當中，有一項「PM」理論。
P 表示「目標達成功能（Performance）」，意指要求部屬達成目標的功能。重視工作成果，提高產能，要求部屬交出成果，這種是 P 功能強的領導者類型。
另一方面，M 表示「團體維持功能（Maintenance）」。經常和部屬溝通、共餐小酌，維持團體內的和諧，這種是 M 功能強的領導者類型。
取得兩者之間的平衡，才能顯現強大的領導力。
一般而言，PM 功能皆強的人（PM 型），能夠提高部屬的滿意度，又能取得工作成果，是理想的領導者 。職場的人際關係和諧，但績效不高，通常多半是 M 功能強的領導者（pM 型）；績效良好，但是年輕員工卻陸續辭職，通常是 P 功能強的領導者（Pm 型）；職場的人際關係不調，績效也不彰，應該就是 PM 功能皆弱的領導者（pm 型）。
2 .「Pm 型」或「pM 型」都行不通
為了超越現狀，想要成為「有能領導者」的話，請試著「自我監控」，審視自己的 P 功能強，還是 M 功能強。
如果是一昧嚴格要求部屬交出成果的 P 功能強的人（Pm 型），必須重視溝通，加強 M 功能，就離成為「有能領導者」又更近一步。
如果是經常和部屬共餐小酌、關照部屬的 M 功能強的人（pM 型），則必須成為重視工作產能，不時嚴格審視部屬的成果，加強 P 功能，就離成為「有能領導者」又更近一步。
善用所長，P 功能不足時，加強 P 功能，M 功能不足時，加強 M 功能，這是成為「有能領導者」的條件 。
三、看透「部屬工作意願」的根源1 .「不努力工作，就沒飯吃」無法撼動部屬的心
誘導部屬有心工作，需要賦予動機 。賦予動機，是為了鞭策朝目標前進，引發行動的過程。
動機分為「生理的動機」和「社會的動機」。生理的動機是「肚子餓了，想要吃飯」、「想喝水」等。社會的動機是「在社會中想要變得更好的狀態」。
以往工作的動機多半來自於生理的動機。「想要有飯吃，就必須工作」所佔的因素很高。
可是，現在的時代已不如往昔，必須每天為三餐奔波煩惱。對其父母如果有一定資產的人而言，即使暫時辭職不工作，仍可獲得生活上的資助。因此，提醒部屬「不工作，就沒飯吃」，無法撼動部屬的心。
2 . 對於擁有強烈達成動機的部屬，把酒暢談式溝通的效果低
現代上班族的動機主要是社會的動機。社會的動機分為「達成動機」、「親和動機」、「影響力動機」等三類 。
「達成動機」是想要贏得競爭，達成目標，想要締造與眾不同的表現等動機。
「親和動機」是想要和更多的人做朋友，建立良好緊密關係。
「影響力動機」是認為自己具有影響力，並想要發揮影響力等動機。為了標榜自己，而購買名牌物品，誇示自己的業績等，是屬於影響力動機強的人。
領導者打算引導出部屬的工作意願時，必須分辨在這三種動機中，部屬的哪種動機較強烈。 對於達成動機強的人，即使邀約小酌，疏通上下關係，卻不一定能夠轉化為工作動機。反而是對於親和動機強的人，增加溝通，比較容易轉化為強烈的工作意願。
四、與其提高「CS」，不如提高「ES」1 .「應對部屬的方式」和「應對顧客的方式」息息相關
提高公司的業績，重點在於提高顧客的滿意度「CS（customer satisfaction，顧客滿意度）」。當領導者帶領學習待客之道（待客的精神），設法提高顧客的滿意度，可是若提供服務的從業人員，工作時卻是滿腹怨言，如此一來將無法真正提高 CS。
例如，在客服部門工作的人員，接到領導者的指示，必須「確實聆聽接納顧客的要求和想法」。
假設這位領導者是從不接納部屬的意見或想法，恐怕部屬會認為「你說你的，我做我的」，而無法收到任何的效果。部屬只會認為「領導人自己從不聽取他人的意見，竟然還要求我們要確實聆聽顧客的想法，簡直荒謬。」
相反地， 平常就注意聆聽部屬想法的領導者，當指示「必須確實聽取顧客的想法」時，就深具說服力 。
2 . 如何贏得團隊成員的滿意度？
如果希望提高顧客的滿意度，首先領導者必須提高部屬的滿意度。
若部屬滿懷對工作的不滿、對公司的不滿，在面對客人的時候，當然不可能提供良好的服務。
換言之，CS 的基礎建立在「ES（Employee Satisfaction，從業人員滿意度）」之上，ES 越高，CS 也隨之增高。
領導者必須隨時思考如何提高部屬的滿意度。
例如重視和部屬的溝通，平常就確實聆聽部屬的想法，視情況適時誇獎或訓斥部屬，並且對工作成果給予公正公平的評價。
仔細觀察部屬是否對工作懷抱不滿，注意提高部屬對工作的滿意度，肯定能夠促使部屬締造佳績。
五、聚焦部屬的獨特之處1 . 獨特性強烈的部屬，在職場容易遭到孤立
在職場中，應該會有部分部屬比較難搞，常使得領導者傷透腦筋。
對於難搞的部屬，可以從「獨特性」的觀點加以評斷 。
換言之，思考部屬的特色，包括難搞之處，視其為部屬的獨特性。
根據獨特性理論，當人類和他人過於類似時，會對自己抱持否定的情感。因此，為了減緩這種情感，會強調自己和他人的不同之處。
部屬在職場出現棘手的言行時，可能是部屬只能以這種方式，凸顯自己和他人的不同之處。當工作的成績或技術和他人無異，無法發揮自己獨特的強項特徵時，或許就會表現出難搞的態度，以便顯示自己和他人的差異。
2 . 如何挖掘難搞部屬的能力呢?
試著展現自己獨特性的人，具有下列特徵：
領導者必須注意每位部屬的獨特性，並考慮如何讓這些獨特性存在於職場當中。
每人都能發揮獨特性的職場，具有多樣性，能夠順應環境的變化。所以，請多多思考如何組織運用部屬的獨特性。
嚴格審視自己的工作方式、與團隊的應對方式、體能狀況、心理狀態和壓力等
自我監視自己的狀況和行動，進而掌控，稱為「自我監控」。
這是回顧自己的言行是否合乎時宜，進而可以適度改變行動。
請試著在部屬失敗時，審視自己所採取的言行。自己究竟是不自覺地情緒化發怒，或是溫柔安慰、還是冷靜以對。藉由這種回顧方式，能夠看清自己的模式。
在審視的同時，也觀察隨著自己言行的不同，部屬的言行有何改變 。
如果採取溫柔安慰的方式，而部屬的言行毫無任何改變時，表示安慰方式並不適當。如果是情緒化發怒，結果部屬採取反抗態度時，也可能並不恰當。
可是， 想要發揮領導力，首要前提就是了解自己 。
領導者有所行動時，適度回顧、審視自己的言行。這是成為部屬甘願追隨的「有能領導者」第一步。
二、「有為的領導者」是 PM 型1 . 什麼是理想的領導者？
在領導力的領域當中，有一項「PM」理論。
P 表示「目標達成功能（Performance）」，意指要求部屬達成目標的功能。重視工作成果，提高產能，要求部屬交出成果，這種是 P 功能強的領導者類型。
另一方面，M 表示「團體維持功能（Maintenance）」。經常和部屬溝通、共餐小酌，維持團體內的和諧，這種是 M 功能強的領導者類型。
取得兩者之間的平衡，才能顯現強大的領導力。
一般而言，PM 功能皆強的人（PM 型），能夠提高部屬的滿意度，又能取得工作成果，是理想的領導者 。職場的人際關係和諧，但績效不高，通常多半是 M 功能強的領導者（pM 型）；績效良好，但是年輕員工卻陸續辭職，通常是 P 功能強的領導者（Pm 型）；職場的人際關係不調，績效也不彰，應該就是 PM 功能皆弱的領導者（pm 型）。
2 .「Pm 型」或「pM 型」都行不通
為了超越現狀，想要成為「有能領導者」的話，請試著「自我監控」，審視自己的 P 功能強，還是 M 功能強。
如果是一昧嚴格要求部屬交出成果的 P 功能強的人（Pm 型），必須重視溝通，加強 M 功能，就離成為「有能領導者」又更近一步。
如果是經常和部屬共餐小酌、關照部屬的 M 功能強的人（pM 型），則必須成為重視工作產能，不時嚴格審視部屬的成果，加強 P 功能，就離成為「有能領導者」又更近一步。
善用所長，P 功能不足時，加強 P 功能，M 功能不足時，加強 M 功能，這是成為「有能領導者」的條件 。
三、看透「部屬工作意願」的根源1 .「不努力工作，就沒飯吃」無法撼動部屬的心
誘導部屬有心工作，需要賦予動機 。賦予動機，是為了鞭策朝目標前進，引發行動的過程。
動機分為「生理的動機」和「社會的動機」。生理的動機是「肚子餓了，想要吃飯」、「想喝水」等。社會的動機是「在社會中想要變得更好的狀態」。
以往工作的動機多半來自於生理的動機。「想要有飯吃，就必須工作」所佔的因素很高。
可是，現在的時代已不如往昔，必須每天為三餐奔波煩惱。對其父母如果有一定資產的人而言，即使暫時辭職不工作，仍可獲得生活上的資助。因此，提醒部屬「不工作，就沒飯吃」，無法撼動部屬的心。
2 . 對於擁有強烈達成動機的部屬，把酒暢談式溝通的效果低
現代上班族的動機主要是社會的動機。社會的動機分為「達成動機」、「親和動機」、「影響力動機」等三類 。
「達成動機」是想要贏得競爭，達成目標，想要締造與眾不同的表現等動機。
「親和動機」是想要和更多的人做朋友，建立良好緊密關係。
「影響力動機」是認為自己具有影響力，並想要發揮影響力等動機。為了標榜自己，而購買名牌物品，誇示自己的業績等，是屬於影響力動機強的人。
領導者打算引導出部屬的工作意願時，必須分辨在這三種動機中，部屬的哪種動機較強烈。 對於達成動機強的人，即使邀約小酌，疏通上下關係，卻不一定能夠轉化為工作動機。反而是對於親和動機強的人，增加溝通，比較容易轉化為強烈的工作意願。
四、與其提高「CS」，不如提高「ES」1 .「應對部屬的方式」和「應對顧客的方式」息息相關
提高公司的業績，重點在於提高顧客的滿意度「CS（customer satisfaction，顧客滿意度）」。當領導者帶領學習待客之道（待客的精神），設法提高顧客的滿意度，可是若提供服務的從業人員，工作時卻是滿腹怨言，如此一來將無法真正提高 CS。
例如，在客服部門工作的人員，接到領導者的指示，必須「確實聆聽接納顧客的要求和想法」。
假設這位領導者是從不接納部屬的意見或想法，恐怕部屬會認為「你說你的，我做我的」，而無法收到任何的效果。部屬只會認為「領導人自己從不聽取他人的意見，竟然還要求我們要確實聆聽顧客的想法，簡直荒謬。」
相反地， 平常就注意聆聽部屬想法的領導者，當指示「必須確實聽取顧客的想法」時，就深具說服力 。
2 . 如何贏得團隊成員的滿意度？
如果希望提高顧客的滿意度，首先領導者必須提高部屬的滿意度。
若部屬滿懷對工作的不滿、對公司的不滿，在面對客人的時候，當然不可能提供良好的服務。
換言之，CS 的基礎建立在「ES（Employee Satisfaction，從業人員滿意度）」之上，ES 越高，CS 也隨之增高。
領導者必須隨時思考如何提高部屬的滿意度。
例如重視和部屬的溝通，平常就確實聆聽部屬的想法，視情況適時誇獎或訓斥部屬，並且對工作成果給予公正公平的評價。
仔細觀察部屬是否對工作懷抱不滿，注意提高部屬對工作的滿意度，肯定能夠促使部屬締造佳績。
五、聚焦部屬的獨特之處1 . 獨特性強烈的部屬，在職場容易遭到孤立
在職場中，應該會有部分部屬比較難搞，常使得領導者傷透腦筋。
對於難搞的部屬，可以從「獨特性」的觀點加以評斷 。
換言之，思考部屬的特色，包括難搞之處，視其為部屬的獨特性。
根據獨特性理論，當人類和他人過於類似時，會對自己抱持否定的情感。因此，為了減緩這種情感，會強調自己和他人的不同之處。
部屬在職場出現棘手的言行時，可能是部屬只能以這種方式，凸顯自己和他人的不同之處。當工作的成績或技術和他人無異，無法發揮自己獨特的強項特徵時，或許就會表現出難搞的態度，以便顯示自己和他人的差異。
2 . 如何挖掘難搞部屬的能力呢?
試著展現自己獨特性的人，具有下列特徵：
- 不在意他人認為自己是異類
- 不願遵從傳統或強諸於人的規則
- 主張自己的想法
領導者必須注意每位部屬的獨特性，並考慮如何讓這些獨特性存在於職場當中。
每人都能發揮獨特性的職場，具有多樣性，能夠順應環境的變化。所以，請多多思考如何組織運用部屬的獨特性。
